패션 브랜드가 OKR 시스템을 도입한 이유

시즌이 끝날 때마다 이런 질문이 머릿속을 맴돌지 않으셨나요?

"이번 SS 시즌, 우리 팀은 잘한 건가? 못한 건가?"

셀스루는 목표치에 미달했지만, MD팀은 나름대로 열심히 했다고 합니다. 영업팀은 바이어 확대를 했다고 하는데, 정작 신규 거래처 매출은 전체의 5%도 안 됩니다. 디자인팀은 신규 라인 출시를 성과로 내세우는데, 그 라인의 재고는 아직도 창고에 쌓여 있습니다.

이건 사람의 문제가 아닙니다. 목표와 성과를 연결하는 구조가 없기 때문입니다.

패션 브랜드의 성과관리, 왜 유독 어려운가

패션 비즈니스는 시즌 단위로 움직입니다. SS·FW 기획은 6~12개월 전에 시작되고, 실제 판매 결과는 시즌이 끝난 뒤에야 집계됩니다. 이 구조 때문에 성과관리가 특히 까다롭습니다.

목표가 '숫자'로만 존재한다

대부분의 패션 브랜드는 연초에 매출 목표를 잡습니다. "올해 150억." 그리고 그 숫자를 팀별로 쪼개줍니다. MD팀 목표는 기획 물량 달성, 영업팀 목표는 수주 금액, 마케팅팀 목표는 SNS 팔로워 수.

문제는 이 숫자들이 서로 연결되어 있지 않다는 겁니다. MD가 기획을 잘 마쳐도, 영업이 수주를 못 받으면 의미가 없습니다. 마케팅이 팔로워를 10만 명 늘려도, 그게 실제 구매로 이어지지 않으면 회사에는 아무런 도움이 안 됩니다.

평가는 연 1회, 기억은 최근 3개월

연말에 인사 평가를 한다고 해도, 평가자가 기억하는 건 대부분 최근 몇 달입니다. 상반기에 FW 기획을 탁월하게 해낸 MD의 공헌은 흐릿해지고, 연말 세일 기간에 실수 한 번 한 직원이 낮은 평가를 받습니다. 이런 평가가 반복되면, 팀원들은 '잘 보이는 것'에 집중하지 '회사에 기여하는 것'에 집중하지 않게 됩니다.

OKR이 패션 브랜드에 맞는 이유

OKR(Objectives and Key Results)은 실리콘밸리 스타트업의 전유물처럼 느껴지지만, 사실 구조 자체는 매우 단순합니다.

• Objective(목표): 이번 시즌, 우리 팀이 달성하고 싶은 것
• Key Result(핵심 결과): 그 목표를 달성했는지 판단하는 구체적 수치

예를 들어볼게요.

MD팀의 OKR 예시 (FW 시즌)

• Objective: FW 신규 라인의 시장 안착
• Key Result 1: FW 신규 라인 셀스루 시즌 종료 기준 65% 이상
• Key Result 2: 신규 라인 바이어 피드백 만족도 4.0점 이상 (5점 만점)
• Key Result 3: 재고 리오더 발생 SKU 비율 30% 이상

이렇게 설정하면, MD팀원 누구나 "내가 지금 뭘 해야 하는지"를 압니다. 기획 완료 자체가 목표가 아니라, 그 기획이 실제 판매로 이어지는 것이 목표가 됩니다.

시즌 사이클과 OKR 주기를 맞춘다

OKR은 보통 분기 단위로 운영합니다. 패션 브랜드의 SS/FW 시즌과 절묘하게 맞아떨어집니다. 시즌 시작 전에 팀 OKR을 설정하고, 시즌 중간에 중간 점검(체크인)을 하고, 시즌 종료 후에 회고를 합니다. 엑셀로 목표를 관리하던 것과 달리, 전체 팀이 같은 화면에서 진행 상황을 실시간으로 확인할 수 있습니다.

다면평가로 '보이지 않는 기여'를 포착한다

패션 브랜드에서 가장 억울한 직원은 누구일까요? 조용히 MD, 영업, 물류 사이에서 조율하며 시즌을 굴러가게 한 사람입니다. 숫자로 잡히지 않는 기여입니다.

다면평가(360도 피드백)는 이런 기여를 포착합니다. 상사뿐 아니라 동료, 유관 부서, 때로는 직속 팀원까지 평가에 참여합니다. "이 사람이 없었으면 FW 런칭이 2주 늦어졌을 것"이라는 평가가 데이터로 남습니다.

엑셀 목표 관리의 실제 비용

"우리는 지금도 엑셀로 잘 관리하고 있어요." 많이 듣는 말입니다. 그런데 실제로 계산해보면 이야기가 달라집니다.

• 팀장 5명이 분기마다 팀 목표 정리하는 시간: 각 3시간 × 4분기 = 연간 60시간
• 인사담당자가 연말 평가 취합·정리하는 시간: 약 40~80시간
• 평가 기준이 불명확해 발생하는 팀장-팀원 간 갈등으로 인한 이직: 연 1~2명

팀원 1명이 이직하면 채용·온보딩 비용만 최소 300~500만 원입니다. 패션 MD처럼 시즌 지식이 중요한 직군은 실질적 손실이 그 이상입니다. 새 MD가 브랜드의 시즌 패턴을 익히는 데만 1~2시즌이 걸립니다.

성과관리 시스템 하나가 이 비용을 상당 부분 줄입니다. 평가 기준이 명확하면 "왜 나만 낮은 평가를 받았냐"는 갈등 자체가 줄어들고, 목표가 투명하면 팀원이 스스로 진행 상황을 점검합니다.

루브릭랩스가 만든 OKR·성과관리 플랫폼

루브릭랩스는 패션·리테일 브랜드가 실제로 쓸 수 있는 HR SaaS를 설계했습니다. OKR 설정, 다면평가, 성과관리를 하나의 플랫폼에서 운영할 수 있도록 구성했습니다.

핵심은 "패션 브랜드의 시즌 사이클에 맞는 구조"입니다. 분기 OKR이 SS/FW 기획 일정과 연동되고, 시즌 회고가 자연스럽게 다음 시즌 목표 설정으로 이어집니다. IT 전담 인력이 없어도 운영할 수 있도록 설계했습니다.

도입 후 브랜드들이 가장 먼저 체감하는 변화는 이겁니다: "회의에서 '우리 잘하고 있나?'라는 질문이 사라졌어요. 대신 '이 숫자를 어떻게 올릴까?'를 얘기하게 됐습니다."

목표가 투명해지면 회의의 질이 달라집니다. 회의의 질이 달라지면 시즌의 결과가 달라집니다.

성과관리 시스템의 진짜 가치는 평가를 '공정하게' 만드는 것이 아니라, 팀 전체가 같은 방향을 보게 만드는 것입니다. → 문의하기